中、西方管理伦理比较及其对中国企业的启示

　　随着现代科技水平的不断提高，信息革命和知识经济时代的出现，人类的管理活动已不再是单纯依靠技术或技巧层面的管理，而日益转变成了依靠技术、制度和伦理等三种要素共同拉动的管理。寻求管理与伦理的有机统一，追求管理的伦理化已经成为了现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。
　　 纵观中、西方企业管理伦理思想的发展历程，现代企业的一个重大趋势就是人们越来越重视人的伦理道德的重要作用，将伦理道德规范与企业管理有机地结合在一起。对于中国企业来讲，究竟应如何比较和借鉴中、西方管理伦理理论与实践，以及重建怎样的伦理规范来作为企业遵循的依据，已成为当今面临的重要课题。
　　
　　 一、中西管理伦理的差异比较
　　
　　 （一）思维方式的差异
　　 中国传统文化主张用综合、辩证的思维去把握事物，用个人直觉和内心感悟去认知事物，它本质上是一种人本主义文化，强调以人为中心，重视人与人、人与物、人与自然的关系，主张和谐协调的群体合作精神，提倡个人对家庭、社会、国家的责任感。一切管理都以“修己”为起点，达到“安人”的目的。西方管理伦理强调实证，通过实证观察数据来验证假设，发现规律；强调理性，排除对事物认识中的情感因素，强调人的行为的合理性；强调分析，通过分解或对事物构成的细微分析达到对事物的认识；强调形式逻辑，追求建立严密的合理化演绎体系。强调个人的自我利益，弘扬个人的价值，主张权利与义务清晰的制约关系。
　　
　　 （二）管理伦理目的的差异
　　 中国传统的管理伦理的目的是以和谐为核心的目标系统。以孔孟荀为代表的儒家管理思想非常强调管理伦理的和谐理念。孔子的管理伦理思想是以仁为核心，以礼为准则，以和谐为目标的。在孔子这种“和为贵”的管理伦理思想的影响下，孟子提出了“天时不如地利，地利不如人和”，荀子提出了“和则多力”等管理伦理命题。这是一种人我类同、平等的道德思维，也是人与人交往时的实际和谐状态的道德式语言表达和人际协调的管理原则。西方管理伦理的目的是追求对设定目标的价值实现。西方管理伦理把各种条文、规章制度、程序、标准等一系列规定作为基础，明确组织内每个人的权利、义务关系，为某个价值目标去努力。西方管理伦理主张追求利润最大化。管理讲求效率，强调最优的方案，即以最少的时间、最小的成本取得最好的质量和最高的利润。
　　
　　 （三）管理伦理手段的差异
　　 中国传统管理伦理的手段是制度、人情与心治相结合。以人的情感来调控人的行为是中国管理的重要特征，认为情感需要的满足、人情的浓郁是组织凝聚力的来源。同时，管理者先正己身再正人心，将心治作为一种激励机制达到管理的目标。西方管理伦理的手段是理性与法治相结合。在管理方法上善于思辩，重视逻辑推理，依靠科学试验，具有经验论的传统，把管理理论建立在感性丰富、知识清晰的基础上。在管理过程上不重人情重制度，重物轻人，将人与物视为同样的要素进行配制和使用。
　　
　　 （四）管理伦理的变革意识方面的差异
　　 中国传统管理伦理变革意识守旧，管理强调继承性和稳定性。西方管理伦理变革意识体现出不断的创新的特征。西方管理在长期的商品经济环境下，不仅有严密的形式，而且充满创新精神。一方面在制度、契约下进行统一管理，另一方面，组织为了适应不断变化的市场需要打破原有的规范，使管理思想和管理理论的革新和创造随着时代的发展而发展。
　　
　　 二、中西方管理伦理思想优势及其局限性
　　
　　 （一）西方管理伦理思想优势及其局限性
　　 西方管理伦理充分发挥了人的工具理性的作用，形成了一整套使理性控制人性以获得利益的管理机制。其管理理论成为经过普遍经验检验并得到证明的原则、标准、方法、程序的一个体系，并表现出不断变革的创新精神，这种管理伦理优势是中国传统管理伦理所缺乏的。但西方管理伦理存在着其自身不可弥补的局限性，这种契约社会的管理伦理局限主要表现在以下两个方面:
　　 1. 缺乏对人性的科学认识。长期以来，西方企业的管理者把被管理者作为管理客体、工具看待，人在生产中处于被动地位。管理的核心问题是研究如何控制人。泰罗的科学管理思想是建立在“经济人”人性假设之上，他认为人们以自己的经济行为去追求物的目的，而不是去追求自己成为社会敬仰的人，实现自我完善。行为科学管理从以物为中心走向了以人为中心，但它却又走向了另一个极端，即缺少一种经济制度的大结构框架的观点。理性主义复活的管理丛林时代，人被看作是系统中的一个要素，忽视了人的价值观和信念。
　　 2. 没有找到理性控制与非理性控制的结合点。西方管理理论自身一直没有自觉地研究过如何通过文化、伦理的暗示、集体主义精神的感受对职工起约束作用的管理伦理问题。所以，西方管理思想在物质层面上是成功的，但在人文精神方面并不成功，科技理性尽管促进了西方经济的快速发展，但同时也限制了更大的经济发展和社会发展，尤其是人、组织、社会的协调发展，使管理失去了终极意义。
　　
　　 （二）中国传统管理伦理的不足与现代价值
　　 较之西方，由于管理伦理产生的时代、人文、思维、社会结构等不同，中国管理伦理对象侧重于国家管理和行政管理，而非组织管理，其不足集中体现在刚性不足而柔性有余，过分强调和谐而不讲求效率，过分强调弹性而制度不足，讲求中庸忽视科学与精确。中国管理伦理倡导人生健康、自在以及天人合一等和谐理念，是对中西文化整合的促进，而片面追求和谐的同时扼杀了创新。但中国管理伦理思想博大精深，许多传统管理伦理思想具有现代价值。
　　 中国管理伦理以和谐为管理的依托。中国儒家的修身学说认为管理者必须进行自我修身和管理，修身即人对自我的管理是儒家管理伦理思想的逻辑起点。格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下，内治与外治相结合，从而达到和谐之目标。此外，中国儒家曾提出用“仁”的道德原则来管理人际关系，以达到人际和谐的目标儒家的“仁”，本质上是“爱人”之意，孔子提出了两条途径：其一是“忠”，其二是“恕”，这就是说，自己想有所成就的，也希望别人有所成就，自己想达到的，也帮助别人达到。通过忠恕之道即 “人我类同”推己及人的道德技术和管理方法来协调社会关系，减少人际冲突，实现管理的终极和谐。
　　 中国管理伦理讲求义利统一的管理利益观。中国管理伦理思想强调以义制利、义利统一思想，并以此作为调整人与人、人与群体、群体与群体义利关系的价值准则。在现代经济管理中，义和利相互依存又相互制约。一方面利是产生义的物质基础，一切利的取得又离不开义，管理中要获得更多的利就必须遵循一定的义，组织的维系也离不开义的支持作用；另一方面义与利相互制约，义的作用发挥得好利才能得以实现，组织从正义的活动中获得利，义才能得以自觉贯彻。中国传统管理伦理的义利观促使现代管理利益观既重视利，又重视义，以义促利，以利促义。
　　
　　 三、中国企业在管理伦理方面应采取的对策


任何一种方法与对策都要植根于自己的文化传统，所谓“中学为体，西学为用”，即应坚持以我为主的原则，尽最大可能的吸收外来的精华。事实上，当我们在拼命引进美国的管理理论，而美国人又开始向日本学习的同时，日本人却说：他们在管理思想方面主要是学中国的，而且早就开始学习了。正如日本现代管理思想家伊藤肇在其所著的《东方人的经营智慧》一书中所说：“日本企业家只要稍有水准的，无不熟读《论语》和《道德经》，孔子与老子的教训给他们的激励影响之巨，实例多得不胜枚举。”
　　
　　 （一）发扬中国优秀管理传统，进行跨文化的管理伦理建设
　　 东西方不同的文化深深地浸染着管理实践，管理人员会对社会公认的价值准则作出反应，并且也会把社会所公认的那些价值观放在首要地位。伦理标准在不同的国家和不同社会里是不一样的。例如，许多有私营公司的国家准许公司对政党、竞选活动和候选人提供捐助(美国则不准)，商业谈判中的回扣、红包在许多国家都是默许的，而美国的管理人员在这些国家就遇到了难题。因此，经济文化、科学管理上充满优越感的美国人“试图将我们的经商标准输出到其他国家中去，提高外国的经商伦理标准”的想法，有必要在全球视野下确立企业管理伦理的新导向。古老的传统文化与伦理观念和新的现代化理念、中国和外国的思想将要发生不可避免的矛盾冲突，动摇着既成的思想模式。传统中国是伦理本位的社会，依靠道德教化，借助心灵感召和激发来实施对人们行为的规范，社会组织主要仰仗自组织和道德自律是中国古代主干管理思想的重要方面，我们坚信在“以德治国”的宏观社会管理环境下，在管理伦理建设中，中国企业应该也能够借鉴国外优秀文化，契合自己的优秀文化传统，从而实现有效的管理。
　　
　　 （二）树立以人为目的的管理伦理理念
　　 “目的人”是德国哲学家康德提出的一条绝对的道德律令，他认为:人只能作为目的，而不能作为手段。这种思想在管理领域的体现就是，在管理中以人为本，把人既当做目的，也当做手段，但不能仅仅当做手段。其具体要求是:尊重人，关心人，满足人的正当需要和利益。应当说，传统管理曾经也比较注重以人为本，尊重组织成员的需要和利益，但那是为了调动员工的工作积极性，以提高劳动生产率，获得较高的效益。也就是说，传统的人本理念中，组织成员仅仅是获利的手段和工具，而现代管理则不仅仅如此，它时刻坚持“目的人”的理念，不将组织成员当作实现利益最大化的手段，更不把组织成员当作在不利情况下的无可奈何的选择，而是从社会的角度来尊重人的权利、价值、愿望和未来，注意将管理行为的有利的外部效果扩展到所有社会成员即利益相关者，实现“善果”的社会共享，而不是仅仅局限于组织内部成员。比如IBM公司的管理伦理信条是“尊重个人，竭诚服务，一流主义”。世界驰名的电子企业——摩托罗拉公司，在其管理中尊重每一位员工的个人尊严；开诚布公，让每一个员工都有受培训和获得发展的平等机会；管理人员本土化；向社会奉献爱心等等。这种人本化管理使摩托罗拉公司在世界电子行业一直保持领先地位。
　　
　　 （三）培育健全的社会责任意识
　　 组织是社会的一分子，它要在社会中生存并显示其存在价值，至少肩负着三个方面的使命:为社会提供产品或服务，为生产者创造良好的生产和生活条件，生产或服务过程合乎法律和伦理。这就是说，组织的管理行为不仅要为组织成员谋求利益，还必须承担与其享受权利相称的责任和义务，在管理行为中贯彻合理的道德规范。这些责任主要包括参与保护环境的活动，协调组织与所处环境相异的目标，以实际行动调和组织、组织成员与社会大众之间的利益，把履行合理的道德规范当作自身的责任等等。比如默克公司提出，应追求“企业社会责任、诚实与正直”。惠普公司强调，“应贡献技术给我们从事的领域，把履行合理的道德规范当作责任充分反映了组织的管理行为中积极负责的健全态度，因为许多组织为了谋利，考虑到遵守道德规范对自己有利，因而也会履行道德承诺，考虑到对自己不利时，则不一定遵守道德准则”。只有把遵守道德规范，履行道德承诺当作为自身管理行为的应有责任，才是一种积极负责的健全的责任观念。在管理伦理上遵循事物的内在发展规律终究会把暂时的不利变为有利，从终极的意义来说，遵守道德规范对管理是有利的。
　　
　　 （四）遵奉“儒商”文化，提高企业家的道德素质
　　 西方的管理伦理十分关注企业家的道德素质研究，从西方管理学者的研究成果中我们不难看出，企业家的道德素质对于管理功能的实现是密切相关的。企业家的权威性包括两个方面:一是权力影响力，二是威信影响力。权力影响力对人的激励作用是较小的，暂时的。威信影响力由企业家的品格、素质、情感等伦理因素构成。更重要的是品质权威，要以德建威。威信影响力对群体的激励作用是深刻的、长远的。日本企业家通过对传统文化资源的挖掘并使之与现代企业制度的衔接，确立了自己成长的社会道德文化基础和适应这种文化基础的人格模式。正如韦伯指出的那样，现代企业家必须具有非常鲜明和高度发达的伦理品质，同时还要有精明而大胆，尤其是自制而可靠、明智且定于完全献身事业的精神。在企业家的资格中，比个人能力和手段更重要的是值得信赖。企业家作为一种极为稀缺的人力资本，代表着企业的形象。他们在企业管理伦理建设中的作用不仅在于组织伦理委员会制定伦理准则，在组织中建立伦理教育的制度，而且在于其自身的伦理道德状况对员工有着示范作用。老子曾说过:力将不如智将，智将不如德将，企业家要深谙经营企业之道，首先要把握做人之道，并把自己的德行转化为一种管理与号召能力，激励员工为企业和自己的美好未来奋斗。